🎯 A ciência por trás dos OKRs: Teoria da Fixação de Objetivos
#1
CRISTIANE LEITE GONCALVES
Muitas empresas adotam OKRs (Objectives and Key Results), mas poucas sabem que por trás dessa prática existe uma teoria científica que explica por que ela funciona tão bem: a Teoria da Fixação de Objetivos (Goal-Setting Theory), desenvolvida por Edwin Locke (1960s) e Gary Latham (1970s–90s), revisitada em 2013 com novas pesquisas e práticas.
📌 Linha do tempo da Teoria da Fixação de Objetivos e dos OKRs
💡 1960s – Edwin Locke inicia seus estudos mostrando que metas claras e desafiadoras aumentam o desempenho.
💡 1970s – Gary Latham aprofunda as pesquisas em diferentes contextos de trabalho e valida os achados de Locke.
💡 1970s – Peter Drucker cria o MBO (Management by Objectives), trazendo a lógica de metas para as empresas, mas de forma mais rígida e hierárquica.
💡 1970s – Na Intel, Andrew Grove adapta conceitos do MBO e é influenciado pelos achados de Locke e Latham para criar os OKRs (Objectives and Key Results).
💡 1990s – Locke e Latham consolidam a Teoria da Fixação de Objetivos com os 5 princípios (clareza, desafio, comprometimento, feedback e complexidade), publicados no livro A Theory of Goal Setting & Task Performance (1990).
💡 1999 – John Doerr leva os OKRs para o Google, que passa a popularizar o modelo globalmente.
💡 2013 – Locke e Latham publicam New Developments in Goal Setting and Task Performance, atualizando a teoria com novas pesquisas e práticas.
A Teoria da Fixação de Objetivos mostra que objetivos bem definidos aumentam a motivação e o desempenho, enquanto a ausência de metas claras pode deixar equipes sem foco e sem direção.
Ela é estruturada em 5 princípios, que podem ser combinados para direcionar métricas e monitorar o desempenho:
1️⃣ Clareza → objetivos específicos e sem ambiguidades.
2️⃣ Desafio → metas ousadas, que exijam esforço.
3️⃣ Comprometimento → engajamento real das pessoas.
4️⃣ Feedback → acompanhamento contínuo do progresso.
5️⃣ Complexidade → grandes metas precisam ser quebradas em etapas.
E aqui está o ponto mais interessante: os OKRs nada mais são do que a aplicação prática desses princípios no mundo corporativo.
✔️ Clareza: o Objective inspira e direciona; os Key Results tornam mensurável.
✔️ Desafio: OKRs combinam roofshots (atingíveis) e moonshots (ambiciosos).
✔️ Comprometimento: são definidos de forma colaborativa, aumentando o engajamento.
✔️ Feedback: revisões e check-ins constantes garantem ajustes rápidos.
✔️ Complexidade: o desdobramento entre Objective e Key Results simplifica grandes metas.
✨ Quando entendemos essa conexão, percebemos que OKR não é apenas uma ferramenta de gestão, mas uma forma de transformar ciência em prática, ajudando pessoas e times a manterem alta motivação, foco direcionado e entregas consistentes de valor.
hashtag#okr hashtag#agilidade hashtag#lideranca hashtag#agile hashtag#ti hashtag#agilecoach
SIGAM MEU PERFIL PARA MAIS CONHECIMENTO
https://www.linkedin.com/in/cristianeleite/
📌 Linha do tempo da Teoria da Fixação de Objetivos e dos OKRs
💡 1960s – Edwin Locke inicia seus estudos mostrando que metas claras e desafiadoras aumentam o desempenho.
💡 1970s – Gary Latham aprofunda as pesquisas em diferentes contextos de trabalho e valida os achados de Locke.
💡 1970s – Peter Drucker cria o MBO (Management by Objectives), trazendo a lógica de metas para as empresas, mas de forma mais rígida e hierárquica.
💡 1970s – Na Intel, Andrew Grove adapta conceitos do MBO e é influenciado pelos achados de Locke e Latham para criar os OKRs (Objectives and Key Results).
💡 1990s – Locke e Latham consolidam a Teoria da Fixação de Objetivos com os 5 princípios (clareza, desafio, comprometimento, feedback e complexidade), publicados no livro A Theory of Goal Setting & Task Performance (1990).
💡 1999 – John Doerr leva os OKRs para o Google, que passa a popularizar o modelo globalmente.
💡 2013 – Locke e Latham publicam New Developments in Goal Setting and Task Performance, atualizando a teoria com novas pesquisas e práticas.
A Teoria da Fixação de Objetivos mostra que objetivos bem definidos aumentam a motivação e o desempenho, enquanto a ausência de metas claras pode deixar equipes sem foco e sem direção.
Ela é estruturada em 5 princípios, que podem ser combinados para direcionar métricas e monitorar o desempenho:
1️⃣ Clareza → objetivos específicos e sem ambiguidades.
2️⃣ Desafio → metas ousadas, que exijam esforço.
3️⃣ Comprometimento → engajamento real das pessoas.
4️⃣ Feedback → acompanhamento contínuo do progresso.
5️⃣ Complexidade → grandes metas precisam ser quebradas em etapas.
E aqui está o ponto mais interessante: os OKRs nada mais são do que a aplicação prática desses princípios no mundo corporativo.
✔️ Clareza: o Objective inspira e direciona; os Key Results tornam mensurável.
✔️ Desafio: OKRs combinam roofshots (atingíveis) e moonshots (ambiciosos).
✔️ Comprometimento: são definidos de forma colaborativa, aumentando o engajamento.
✔️ Feedback: revisões e check-ins constantes garantem ajustes rápidos.
✔️ Complexidade: o desdobramento entre Objective e Key Results simplifica grandes metas.
✨ Quando entendemos essa conexão, percebemos que OKR não é apenas uma ferramenta de gestão, mas uma forma de transformar ciência em prática, ajudando pessoas e times a manterem alta motivação, foco direcionado e entregas consistentes de valor.
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